[江苏]【真题】2021年4月自学考试05962招聘管理试卷

机密★启用前

2021年4月江苏省高等教育自学考试

招聘管理

（课程代码 05962）

注意事项:
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分选择题

一、单项选择题:本大题共25小题，每小题1分，共25分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。

1、信度指的是测量结果的
A.公正性程度
B.客观性程度
C.合理性程度
D.稳定性程度

2、G、米科维奇和W、格卢克的研究发现，大多数职位信息都是通过非正式途径获得的，其中最主要的信息来源是
A.老师和同学
B.朋友和亲戚
C.学校和社会
D.同事和领导

3、通过初试的应聘人员是否需要参加复试
A.由办公室负责人决定
B.由企业负责人决定
C.由主管经理决定
D.由人力资源部主管决定

4、能够在企业中创造一种信任，友爱的和谐气氛，能够培育员工对组织的团体意识。促进全成功的理解与支持，形成共同的目标与理想，使得整个企业步调一致，形成统一的整体。这体现了企业文化的
A.导向功能
B.稳定功能
C.凝聚功能
D.激励功能

5、在人力资源管理系统中，最基础的始发系统是
A.招聘管理
B.薪酬管理
C.绩效管理
D.培训管理

6、新员工入职培训中成本最低，最节省时间，有利于系统的讲解和接受知识，易于掌握和控制进度的培训方式是
A.讲座法
B.讲授法
C.研讨法
D.演讲法

7、不可知论的错误在于
A.员工个人
B.员工集体
C.内设机构
D.职能部门

8、农民工就业的主要载体是
A.中小民营企业
B.大中民营企业
C.中小国有企业
D.大中国有企业

9、人才招聘工作的前提
A.招聘规划
B.经费预算
C.岗位分析
D.素质测评

10、人力资源成本中最大的支出是
A.福利支出
B.工资支出
C.研发支出
D.培训支出

11、“技术专长，综合分析能力，判断推理能力”属于胜任特征中的
A.影响特征
B.认知特征
C.服务特征
D.成就特征

12、公文框测验的首要原则是
A.系统性原则
B.关键性原则
C.标准化原则
D.针对性原则

13、在招聘过程中，从发出招聘信息，接待求职者到收集完求职材料的这段时间是
A.准备时间
B.聘用时间
C.甄选时间
D.招募时间

14、下列属于岗位所需要的专业技术能力是
A.色彩辨别能力
B.记忆能力
C.思维能力
D.注意能力

15、人力资源规划的规划期通常为
A.1—2年
B.2—3年
C.3—5年
D.5—7年

16、招聘申请表是由单位设计，包含职位所需要的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种
A.初级筛选表
B.中级筛选表
C.高级筛选表
D.最高级筛选表

17、最传统且使用最广泛的人员选拔方式是
A.推荐
B.任命
C.笔试
D.面试

18、用以说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大，说明组织招聘渠道越畅通。该比率可称为
A.应聘比
B.录用比
C.完成比
D.成功比

19、一般来说，为保证录用人员质量，应聘比至少应大于
A.100%
B.150%
C.200%
D.300%

20、面试时为应聘者提供一个与工作有关的虚构情景，让其回答在这种情境下会有何反应或采取什么行动，这类问题属于
A.具体性问题
B.假设性问题
C.情境性问题
D.开放性问题

21、企业选择招聘渠道时，要做到用最少的开支找到最合适的人才，这体现了招聘渠道选择的
A.可行性原则
B.时效性原则
C.经济性原则
D.针对性原则

22、国外的权威机构研究表明，与其他测评方法相比，与国外绩效相关性最高的方法是
A.工作实习测试
B.能力测验
C.评价中心
D.行为性面试

23、工作背景的调查方式应尽量采取
A.传真调查
B.电话调查
C.书面调查
D.口头调查

24、为了使面试顺利进行，并取得好的面试效果，面试官必须熟练掌握四项基本功，即问、听、观和
A.评
B.辨
C.闻
D.望

25、倾向于在所有层次的职位上都通过外部招聘的方式来填补职位空缺的企业经营战略被称为
A.探索型战略
B.防御型战略
C.分析型战略
D.描述型战略

二、多项选择题:本大题共5小题，每小题1分，共5分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。

26、从规划的范围上看，人力资源规划可以分为
A.组织总体人力资源规划
B.战略性人力资源规划
C.部门人力资源规划
D.战术性人力资源规划
E.某项任务或工作的人力资源规划

27、在筛选简历过程中，最值接的跟踪背景信息方法为电话筛选，跟踪电话筛选的目的是
A.推销产品或服务
B.工作实际情况预先介绍
C.补充空缺信息
D.审定资格
E.回答问题

28、招聘管理的原则包括
A.合法性原则
B.公开原则
C.真实性原则
D.公平竞争原则
E.全面性原则

29、下列属于总招聘成本的是
A.内部成本
B.招募成本
C.甄选成本
D.安置成本
E.直接成本

30.在胜任力冰山模型中，属于其表层胜任特征的是
A.知识
B.技能
C.社会角色
D.自我概念
E.动机

第二部分 非选择题

三、填空题:本大题5空，每空一分，共5分。

31、劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和_______三种情况。

32、就面试所测的内容而言，一般将面试评价要素分为通用要素与_______。

33、招聘评估是对前期招聘工作的总结和今后招聘工作的经验积累的过程，其主要功能在于提高_______。

34、无领导小组讨论的正式测评过程一般在_______。

35、招聘者的优势心理引发的自我表现心理是_______。

四、名词解释:本大题共5小题，每小题3分，共15分。

36、心理测试

37、面试

38、招聘成本评估

39、岗位分析

40、网络招聘

五、简答题:本大题共5小题，每小题6分，共30分。

41、简述胜任素质的基本内容。

42、简述如何改善我国的招聘管理法律环境。

43、简述筛选个人简历的要点。

44、简述无领导小组讨论试题的主要类型。

45、简述录用决策的步骤。

六、论述题:本大题共1小题，每小题10分，共10分。

46、试述胜任素质模型的作用。

47、试述面试实施的阶段构成。

 

2021年4月江苏省高等教育自学考试

招聘管理 （课程代码 05962）参考答案

1、单项选择题

略

2、多项选择题

略

三、填空题

31、供需平衡

32、专门要素

33、招聘绩效

34、60

35、自炫

四、名词解释

36、心理测试

通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。常用心理测验：人格测试、兴趣测试、价值观测试。

37、面试

是指面试官通过与应聘者进行面对面的观察、接触与交流，对其素质、能力与应聘动机进行考察的一种选拔技术。

38、招聘成本评估

是对招聘工作过程的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程，是检验招聘效率的重要手段。

39、岗位分析

又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。

40、网络招聘

也被称为电子招聘，通过技术手段的运用，使用简历数据库或所搜引擎等工具来帮助企业人事经理完成招聘的过程。

五、简答题

41、简述胜任素质的基本内容。

（1）知识——某一职业领域需要的信息。

（2）技能——掌握和运用专门技术的能力。

（3）社会角色——个体对于社会规范的认知与理解。

（4）自我认知——对自己身份的知觉和评价。

（5）特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式。

（6）动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

42、简述如何改善我国的招聘管理法律环境。

（1）完善立法，加大执法力度；

（2）加强宣传教育，消除观念误区；

（3）设立平等就业机会委员会。

43、简述筛选个人简历的要点。

（一）分析简历构成

简历的结构很大程度上反映了应聘者的组织能力和沟通能力。简历一般由以下信息构成：（1）个人基本资料；（2）教育背景；（3）能力资格；（4）工作经历；（5）自我描述；（6）其他。

（二）重点看客观内容

客观内容主要指个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩等。

（三）审查简历的逻辑性

在工作经历和个人成绩方面，要注意简历的描述是否有条理，是否符合逻辑。

（四）判断是否符合职位技术和经验要求

（五）对简历的整体印象

44、简述无领导小组讨论试题的主要类型。

（一）开放式问题

（二）两难问题

（三）多项选择问题

（四）操作性问题

（五）资源争夺问题

45、简述录用决策的步骤。

作出初步录用决策

背景调查

确定薪酬

通知未被录用者

录用面谈

六、论述题

46、试述胜任素质模型的作用。

胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。

1、工作分析

传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任素质的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，具有更强的工作绩效预测性，能够更有效的为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计等提供参考标准。

2、人员选拔

传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以策略的核心的动机和特质来挑选员工。而基于胜任素质的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。

3、绩效考核

胜任素质模型的前提就是找到区分优秀和普通的指标，以它为基础确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实的反映员工的综合工作表现。

4、员工培训

培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。基于胜任素质分析，针对岗位要求结合现有人员的素质情况，为员工量身定做培训计划，帮助员工弥补自身“短木板”的不足，有的放矢的突出培训重点，进一步开发员工潜力，为企业创造更多的效益。

5、员工激励

通过建立胜任素质模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性的采取员工激励措施。

47、试述面试实施的阶段构成。

关系建立阶段；导入阶段；核心阶段（最重要）；确认阶段；结束阶段。

（结合上述关键词合理拓展）