【真题+答案】2024年10月自考11755人员测评技术试题

机密★启用前

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

人员测评技术

（课程代码 11755）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 15 小题，每小题 1 分，共 15 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.以验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评是
A. 配置性测评
B. 选拔性测评
C. 考核性测评
D. 开发性测评

2.1976 年，麦克里兰出版了哪本专著，标志着胜任力理论和方法向实践过程的转移和渗透？
A. 《职位胜任力测评》
B. 《职位胜任力测评指导》
C. 《测量胜任力而不是智力》
D. 《胜任的经理人：有效绩效模型》

3.根据对某一职业或专业及其必须的职责和任务的职能分析，能够产生一个广泛的胜任特征清单的方法是
A. 工作日志法
B. 职业分析方法
C. 问卷调查法
D. 行为事件访谈法

4.在人员素质测评标准体系中，不属于纵向结构的是
A. 结构性要素
B. 测评目标
C. 测评内容
D. 测评指标

5.人员素质测评标准体系设计中，在大规模测试之前，必须在一定范围内试测一下，这是
A. 筛选与表述人员素质测评指标
B. 确定人员素质测评标准体系的结构
C. 试测使用反馈
D. 试测并完善人员素质测评标准体系

6.心理测验中，对人的认知潜在能力的测评，对认知活动的深层次测评是
A. 智力测验
B. 能力倾向测验
C. 成就测验
D. 品德测验

7.创造力测评中，测量表现于学校教育背景中的创造力，适用于从幼儿园到研究生在内的在校学生的测验是
A. 托兰斯创造思维测验
B. 威廉斯创造力测验系统
C. 南加利福尼亚大学测验
D. 奥康纳测验

8.面试时，由于单位时间内面试对象的单一性，因此对面试的具体内容就有调节的自由性，这体现了面试的
A. 判断的直觉性
B. 交流的直接互动性
C. 对象的单一性
D. 内容的灵活性

9.在面试的五个阶段中，第一阶段是关系建立阶段，该阶段的目的是
A. 问一些应聘者有所准备的问题
B. 让应聘者自我介绍
C. 收集关于应聘者核心能力的信息
D. 营造自然、轻松、友好的氛围

10.评价中心的主要类型中，用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动的是
A. 管理游戏
B. 公文处理
C. 角色扮演
D. 小组讨论

11.一种将传统评价中心内面试发现和向他人学习相结合的评价方法是
A. 自我洞察的评价中心
B. 发展中心
C. 评价中心
D. 互评中心

12.反馈测评与选拔结果的分数中，Z 分数就是其中一种，该分数的优点是意义明确，表示中等水平的值是
A. 2.5
B. -2.5
C. 0
D. 1

13.在对测评与选拔结果分数进行综合和分析的技术中，便于拉开档次、“灵敏” 度高，但容易产生晕轮效用的方法是
A. 指数连乘法
B. 平均综合法
C. 加权综合法
D. 连乘综合法

14.某企业招聘软件工程师，采取一定的形式筛除了许多不合格的求职者后，仍有众多求职者。此时需要实施的素质测评是
A. 配置性测评
B. 选拔性测评
C. 考核性测评
D. 开发性测评

15.在事业单位的招聘中，为了对考生的特质与职位的搭配进行评价，可以引入
A. 岗位匹配度量表
B. 职业性格测量表
C. 能力测量表
D. 技能考核量表

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
16. 开发性测评的特点有
A. 勘探性
B. 配合性
C. 客观性
D. 促进性
E. 针对性

17. 构建胜任力结构模型收集数据，采用的数据收集方法有
A. 文献查阅法
B. 焦点访谈法
C. 行为事件访谈法
D. 问卷调查法
E. 工作日志法和职业分析法

18. 人员素质测评实施前的准备工作有
A. 广泛进行宣传动员
B. 组织专家评委
C. 编制试题
D. 确定测评日程安排
E. 其他准备工作

19. 在对人员测评与选拔结果进行解释时应注意的方面有
A. 测评是选拔唯一的标准
B. 测评只有一个结果报告
C. 由于人员测评是同时采用多种评价方法进行的，所以很难获得单一的结果
D. 对员工的评价，都是员工遗传特征、测评前的学习与经历以及测评情境三方共同作用的结果
E. 测评只是工具，不是目的

20. 面试的具体方式有
A. 两人面谈
B. 个别面谈
C. 集体面谈
D. 集体讨论
E. 三人讨论

三、判断题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂 “A”，错误的涂 “B”。
21. 基于胜任力识别的面试试题的开发，应尽量按行为事件访谈法的要求编写。
22. 人员素质测评的功能与作用是一致的，功能是测评活动本身固有的，作用是外在表现。
23. 投射技术是作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。
24. 能力倾向就是能力。
25. 与笔试、行为观察、情景模拟相比，面试所依据的测评信息的来源与获得，具有真实性。
26. 综合报告的优点是测评结果总体上具有可比性。
27. 众数是一个比较理想的能代表整体一般情况的分数。
28. 测评的结果应及时反馈给被测者，使之了解自身，促进成长。
29. 高层次人才招聘方式与接受毕业生一样，没有特别需要注意的。
30. 为了更好地改进招聘工作，需要对上岗人员的工作表现进行跟踪研究。

第二部分 非选择题

四、填空题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。
31. 心理素质包括____、品德素质、文化素质和心理健康素质等。
32. 根据可观察性、潜在性等特征，将胜任力分为表面胜任力和____。
33. 人员素质测评标准体系的设计分为横向结构和____两方面。
34. 威金特知觉测验由____、标尺和框架测验和镶嵌图形测验构成。
35. 在所有测试方式中，能获得信息量最多、利用率最高的测评方式是____。
36. 评价中心是以____为中心的标准化的一组评价活动。
37. 先分项测评，最后根据各测评指标的具体测评与选拔结果，报告一个总分数、总等级和总评价的报告是____。
38. 调查显示，各单位使用素质测评最多的领域是____，其次是人员选拔晋升。
39. 在党政领导干部选拔中，通常采取____推荐、个人自荐和考试、考核相结合的方式。
40. 在事业单位的招聘中，既要像公务员招考一样保证公平，也要像企业一样注重____。

五、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
41. 人才素质测评
42. 结构化面试
43. 层次分析法
44. 等级报告
45. 面试

六、简答题：本大题共 4 小题，每小题 7 分，共 28 分。
46. 简述人员素质测评标准体系的作用。
47. 简述人员素质测评操作中的关键环节。
48. 简述 FRC 品德测评法的基本思想。
49. 简述与评价中心相比，发展中心的主要特点。

七、论述题：本大题共 1 小题，每小题 12 分，共 12 分。
50. 论述面试的作用。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一命题考试

11755 人员测评技术 参考答案

注:本答案仅供参考，以官版评分标准为准。

一、单项选择题:本大题共 15 小题，每小题1分，共15 分。在每小题列出的备选项-、中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.C 2.D 3.B 4.A 5.D

五、名词解释题:本大题共 5 小题，每小题 3分，共15 分。
41.通过科学方法对个体的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向等综合素质进行系统评估的过程，广泛应用于招聘、选拔、培训等人力资源管理环节。

42.一种标准化面试形式，采用预先设计的统一问题、评分标准和流程，确保所有候选人面对相同的情境，以提高评估的客观性和公平性。

43.一种定量与定性结合的多准则决策方法，通过构建层次结构模型,两两比较指标权重，综合计算优先级，常用于测评指标体系的权重分配。

44.将测评结果按预设等级(如优秀、良好、中等)分类呈现的报告形式，便于直观对比和决策，常见于绩效评估或选拔结果反馈。

45.通过考官与候选人面对面的问答交流，评估其专业知识、沟通能力、逻辑思维等综合素质的测评方法，是人才选拔的核心环节之一。

六、简答题:本大题共4小题，每小题7分，共28 分。
46.(1)提供客观据:为测评提供统一标准，减少主观偏差，确保公平性。
(2)提高测评信效度:通过科学设计的指标和权重，提升测评结果的可靠性和有效性。
(3)指导测评实施:明确测评内容和流程，规范操作步骤，确保测评一致性。
(4)支持决策应用:为人才选拔、晋升、培训等提供科学依据，优化人力资源管理。
(5)促进个体发展:帮助被测评者认识自身优劣势，明确职业发展方向。

47.(1)明确测评目标:根据需求确定测评目的(如选拔、发展)和对象。
(2)构建指标体系:设计涵盖知识、能力、品德等维度的测评指标及权重。
(3)选择测评工具:结合情境采用笔试、面试、评价中心等技术方法。
(4)标准化实施:严格把控测评流程，确保环境、指导语的一致性。
(5)数据分析与反馈:科学处理数据，形成可操作的测评报告并有效反馈。

48.FRC(因素分解一行为反应一计算机辅助)品德测评法的核心思想是:
(1)因素分解:将品德分解为若干可测量的要素(如责任感、诚信等)。
(2)情境反应:通过设置模拟情境问题，观察被测者的行为反应或选择。
(3)量化分析:借助计算机技术对反应进行量化处理，生成客观评价结果。
该方法结合了心理测量学与信息技术，提高品德测评的效率和准确性。

49.(1)目的差异:以发展为导向，关注潜力挖掘而非单纯评估现有能力。
(2)反馈方式:提供详细的发展建议，强调自我认知与个性化成长路径。
(3)长期跟踪:结合后续培训、辅导及职业规划，持续支持个人发展。
(4)参与性更强:鼓励被测者主动参与目标设定，增强发展内生动力。
(5)方法整合:融合测评、培训、行动学习等多手段，促进能力提升。

七、论述题:本大题共1小题，每小题 12分，共 12分。
50.
1.面试的作用论述
面试作为人才选拔的核心环节，在招聘过程中具有不可替代的作用。其作用主要体现在以下几个方面:
(一)全面评估应聘者的综合素质
1.软实力考察:通过面对面的交流，能够直接观察应聘者的沟通能力、逻辑思维、情绪管理及应变能力。例如，压力面试可测试其在紧张情境下的反应。
2.非语言信息获取:肢体语言、表情、眼神等细节可反映应聘者的自信度、职业态度和心理素质，这是简历或笔试无法体现的。
3.价值观与文化适配性:通过问答互动，判断其职业价值观是否与企业文化契合，如团队协作意识、责任心等。
(二)衡量实际能力与岗位匹配度
1.专业技能验证:通过案例分析、实操模拟或技术提问，验证应聘者简历中所述技能的真实性。例如，程序员需现场编码解决实际问题。
2.岗位适配分析:结合岗位需求(如领导力、创新力)，设计针对性问题，评估其能否胜任具体职责。例如，管理岗候选人需阐述团队冲突解决策略。
(三)促进双向选择与信息对称
1.企业信息传递:应聘者通过面试官介绍或提问，了解企业发展战略、工作环境及晋升机制，减少信息盲区。
2.应聘者诉求反馈:候选人可提出薪资、培训等关切问题，避免入职后因预期不符导致流失。
(四)提升企业品牌形象
1.雇主品牌展示:专业的面试流程和友好的面试官态度，能增强应聘者对企业的好感即使落选也可能成为潜在客户或口碑传播者。
2.行业影响力塑造:高端岗位的面试环节设计(如专家参与、创新形式)可传递企业专业化形象，吸引优质人才。
(五)弥补其他选拔手段的不足
1.动态能力评估:与笔试侧重静态知识不同，面试可动态考察学习能力、批判性思维等潜力。例如，要求应聘者即兴分析行业趋势。
2:虚假信息筛查:通过追问细节(如项目经历中的个人贡献)，识别简历夸大或虚构内容。
(六)优化招聘决策的科学性
多轮面试(如初试、复试)可集合不同面试官视角，结合结构化评分表，减少主观偏见，提高录用决策的准确性。
总结
面试不仅是筛选人才的“试金石”，更是企业与候选人建立信任的桥梁。其多维度的评估功能、双向沟通价值及品牌传播效应,使其成为人力资源管理中不可或缺的关键环节通过科学设计面试流程，企业能更高效地实现人岗匹配，为长远发展奠定人才基础。