【真题+答案】2024年10月自考11756绩效考评技术试题

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2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

绩效考评技术

（课程代码 11756）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.对绩效界定的代表观点不包括
A. 绩效是结果
B. 绩效是行为
C. 高绩效与员工素质的关系
D. 绩效是激励

2.绩效管理的核心目的是
A. 不断提高员工和组织绩效
B. 绩效管理与人力资源其他系统的有效对接
C. 明确各级管理者在绩效管理中担任的角色和承担的责任
D. 双向沟通

3.绩效评价的规律包括
A. 指标由综合向简单发展
B. 侧重全面绩效管理向侧重绩效评价转变
C. 内外兼顾转变为关注企业内部
D. 注重财务指标转向财务与非财务指标相结合

4.下列不属于传统的绩效管理中存在的认识误区的是
A. 绩效管理只是为了应付上级
B. 绩效是财务指标
C. 绩效管理是人力资源部的责任
D. 绩效考核只能考核硬指标

5.绩效管理的第一个环节是
A. 绩效计划
B. 绩效实施
C. 绩效反馈
D. 绩效评价

6.在绩效管理实施过程中，直线管理者的角色不应该是事后诸葛亮，而应该是
A. 合作伙伴
B. 辅导员
C. 记录员
D. 诊断专家

7.关于通用式培训，描述正确的是
A. 只发生在年末考核前
B. 仅对主管人员进行培训
C. 仅发生在月末、季末
D. 对全员和主管人员进行的绩效管理培训

8.绩效管理的培训时机，描述正确的是
A. 绩效管理实施过程中进行培训一般是以长期培训为主
B. 绩效管理实施前进行培训的效果最好
C. 绩效管理实施过程中进行培训不能解决当时出现的问题
D. 绩效管理完成一个循环之后的培训主要针对工作中将会出现的问题展开

9.绩效考核内容中，作为主观指标考核的是
A. 工作业绩
B. 工作能力
C. 工作潜力
D. 工作态度

10.经过对数据分析和测算后，考核双方根据标准达成的范围约定来进行评价的一种方法称为
A. 规定范围法
B. 加减法
C. 描述性指标法
D. 加权分析法

11.绩效反馈中，对激励的影响最为直接的是
A. 奖惩方式
B. 语言沟通
C. 暗示
D. 升职

12.非正式反馈的形式包括
A. 书面报告
B. 面谈
C. 团队会议
D. 闲聊

13.绩效面谈面临的困境的体现，不包括
A. 员工抵制面谈
B. 考核标准比较模糊，面谈中容易引起争执
C. 主管没有科学地认识到其在绩效面谈中的角色定位
D. 双方就事论事

14.进行面谈时，管理者应该谨慎对待，不要轻易地对员工许诺加薪或者晋升，如果处理不好，会适得其反的员工类型是
A. 优秀员工
B. 一直无明显进步员工
C. 绩效差的员工
D. 年龄大工龄长的员工

15.以客体为变量对同一个考评期进行比较分析的方法是
A. 横向比较分析
B. 纵向比较分析
C. ISO
D. 六西格玛

16.一般来说，员工晋升的步骤中最后一步是
A. 申请
B. 审核
C. 报告
D. 遴选

17.绩效考核的含义从内涵上看包括
A. 对人的工作结果
B. 从企业经营目标出发对员工工作进行考核
C. 对组织成员工作能力、工作态度、工作业绩的评价
D. 是人力资源管理的组成部分

18.绩效考核可以分为定性和定量两大类的划分依据是
A. 时间
B. 性质
C. 目的
D. 形式

19.适用于强调团队合作的 “自我管理工作小组”，团队有共同的特定目标，为了能够进行正常的生产经营活动，同事之间要有明确分工的是
A. 间接主管考核
B. 直接主管考核
C. 同事考核
D. 自我考核

20.考评沟通的程序采用 “三明治” 法，是因为绩效考评偏差的控制方法中需要
A. 控制工作量
B. 注意信息收集
C. 重点观察
D. 选择有效的考评主体

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21. 常用的绩效考评指标选择的方法包括
A. 工作分析法
B. 问卷调查法
C. 专题访谈法
D. 经验总结法
E. 个案研究法

22. 绩效标准可以从哪些方面来考虑？
A. 数量
B. 质量
C. 时间
D. 成本
E. 金钱

23. 成功实施绩效管理的条件包括
A. 实施目标管理
B. 基于公司战略的 KPI 指标考核体系
C. 绩效管理过程
D. 统一、完整的绩效考核制度
E. 强有力的组织保障体系

24. 目标管理法有自身难以克服的不足，主要体现在
A. 目标管理法不够全面，只考虑结果不考虑过程
B. 工作过程本身也很重要
C. 为不同部门或岗位设置目标的难易程度难以掌握
D. 目标管理要取得成效就必须保持其明确性和肯定性
E. 企业设置的目标，一般只有年度目标属于长期目标

25. 评价中心法常用的模拟工具有
A. 公文处理练习
B. 无领导小组讨论
C. 结构化面试
D. 案例分析
E. 演讲

三、判断题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂 “A”，错误的涂 “B”。
26. KPI 的理论基础是 “二・八法则”。
27. 绩效面谈的原则是 “SMART”。
28. 小组讨论的参加人员是 2 – 3 人。
29. 建立绩效契约的过程是一个单向沟通的过程。
30. 绩效管理是一个系统，必须从系统的角度来考虑才能有效实施。
31. 360 度考核法能够很好地适用西方企业的考核需要，也适用于中国的企业。
32. 行业内部标杆超越是最高层次的标杆管理。
33. 效益型指标指用于判断知识团队的最直接产出成果的价值。
34. 通用素质是指多数人所共有的素质。
35. 绩效反馈是提高绩效的保证。

第二部分 非选择题

四、名词解释题：本大题共 4 小题，每小题 4 分，共 16 分。
36. 个案研究法
37. 绩效沟通
38. 标杆基准法
39. 绩效反馈

五、简答题：本大题共 4 小题，每小题 6 分，共 24 分。
40. 简述设置绩效考评指标的基本要求。
41. 简述绩效计划会议的程序化描述。
42. 列举常用的基于工作标准的绩效考核方法。
43. 主管人员在绩效面谈时要做的准备有哪些？

六、论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
44. 论述绩效考核的原则。
45. 论述绩效计划的概念及内容。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一命题考试

11756 绩效考评技术 参考答案

注:本答案仅供参考，以官版评分标准为准。

一、单项选择题:本大题共 20 小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项-、中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.D 2.A 3.D 4.D 5.A

四、名词解释题:本大题共4 小题，每小题 4分，共 16 分。
36.个案研究法是一种以特定个体、团体、事件或情境头研究对象的深入分析方法，属于定性研究方法。通过多角度数据收集(如访谈、观察等)揭系间题成因或提出解决方案，广泛应用于社会科学、心理学、管理学等领域，强调对 “案例的全面性和细节性探究。

37.绩效沟通是绩效管理中的持续互动过程，管理者与员工通过定期面谈、会议等形式，明确目标、反馈表现、解决问题并调整计划，旨在提升工作绩效。其核心是双向交流，贯穿绩效管理的各个环节，确保目标一致性与改进方向。

38.标杆基准法是通过与行业内外最佳实践(如领先企业或内部优秀部门)进行比较，识别自身差距并制定改进策略的管理工具。其步骤包括选择标杆、分析数据、实施优化，常用于提升组织竞争力和运营效率。

39.绩效反馈是绩效评估后向员工系统传达评估结果的过程，通过面谈等形式指出优势、不足及改进建议，促进员工发展。强调双向沟通，可能结合360度反馈，将过去表现与未来目标结合，形成动态改进机制，

五、简答题:本大题共4 小题，每小题6分，共 24 分。
40.(1)明确具体(SMART 原则):指标需具体、可衡量、可实现、相关性强、有时限性;
(2)与战略目标一致:指标应服务于组织整体目标，体现岗位核心职责;
(3)可操作性:数据易获取且评价方法明确，避免主观模糊;
(4)公平性:指标需客观公正，避免因岗位差异导致评价偏差
(5)动态调整:根据业务变化及时更新指标，保持适用性;
(6)员工参与:与被考核者沟通确认，提升认同感。

41.(1)准备阶段:提前发放资料(如战略目标、岗位职责等);
(2)目标分解:主管与员工共同分解组织目标为个人目标;
(3)指标讨论:协商确定考核指标、权重及评价标准;
(4)资源支持:明确所需资源(如培训，预算)及上级支持:
(5)确认记录:形成书面计划，双方签字确认;
(6)后续跟进:约定阶段性回顾节点，确保执行。

42.(1)图尺度评价法:用量表对工作行为或成果打分;
(2)关键事件法:记录显著影响绩效的正/负面事件作为依据;
(3)行为锚定等级评价法(BARS):结合行为描述与量化评分;
(4)强制分布法:按预设比例(如正态分布)强制划分绩效等级;
(5)目标管理法(MBO):以达成预设目标的程度为考核标准;
(6)工作标准核对法:对照岗位职责清单逐项检查完成情况。

43.(1)数据准备:整理员工绩效记录、目标完成情况等资料;
(2)内容规划:拟定面谈提纲(优缺点、改进点、下阶段目标);
(3)环境安排:选择私密、无干扰的场所，营造平等氛围;
(4)心理准备:预判员工可能的反应，调整沟通策略;
(5)工具准备:携带考核表、发展计划模板等辅助材料;
(6)时间协调:提前通知员工面谈时间，确保双方充分准备。

六、论述题:本大题共2 小题，每小题 10 分，共20 分。
44.绩效考核是组织评价员工工作表现的核心环节，其原则是确保考核科学性和有效性的基础，主要包括以下方面:
1.公平公正原则:考核标准应统一，避免主观偏见或特殊对待。例如，同一岗位的员工使用相同的评估指标，确保结果客观可信。
2.客观性原则:以事实和数据为依据，减少主观臆断。如通过量化指标(销售额、任务完成率)替代模糊评价。
3.公开透明原则:考核流程、标准及结果需向员工公开，增强信任感。例如，提前公示评分细则，允许员工查询考核记录。
4.反馈与发展原则:考核结果需及时反馈，帮助员工改进。如通过面谈指出不足，并制定个人发展计划。
5.定期性与连续性原则:考核应定期(如季度、年度)进行，并长期跟踪员工表现，避免“一次性评价”的片面性。
6.战略一致性原则:考核指标需与组织战略目标挂钩，确保员工行为与企业方向一致。
例如，将部门 KPI分解为个人目标。
7.可操作性原则:考核方法需简洁实用，避免过于复杂而难以执行。例如，采用 360 度评估时需控制评价维度数量。
总结：遵循这些原则能提升考核的认可度，促进员工成长与组织效能提升。

45.绩效计划的概念：绩效计划是管理者与员工共同协商制定的书面协议，明确员工在一定周期内(如年度)的工作目标、评估标准及行动计划。其核心是确保双方对期望结果达成共识，为后续绩效管理(执行、考核、反馈)奠定基础。
绩效计划的内容:
1.绩效目标:基于组织战略分解的具体任务，需符合 SMART原则(具体、可衡量、可实现、相关性、时限性)。例如，“本季度销售额提升 10%”。
2.评估标准与指标:明确如何衡量目标达成，包括定量指标(如利润率)和定性指标(如客户满意度)。
3.时间框架:设定目标完成的关键节点，如季度中期检查、年度终评。
4.资源支持:列出实现目标所需的资源，如培训、预算或技术支持。
5.权责分配:明确员工与管理者各自的职责，如管理者需提供定期辅导，员工需提交进度报告。
6.沟通机制:约定反馈频率与方式，如月度例会或周报制度。
7.调整条款:说明在环境变化时如何修订计划，保持灵活性
总结:绩效计划是绩效管理的起点，通过系统化的目标设定与资源规划，确保员工与组织目标协同，提升整体绩效水平，