【真题+答案】2024年10月自考11754人力资源开发试题

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2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

人力资源开发

（课程代码 11754）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3，涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.人力资源开发活动的领导者、计划者与组织实施者是
A. 开发主体
B. 开发手段
C. 开发课题
D. 开发计划

2.社会知识水平属于人力资源开发对象与内容中的
A. 身体健康素质
B. 文化科技素质
C. 思想道德素质
D. 职业技能素质

3.目前我国规定，一般男性的劳动年龄为
A. 16 – 60 岁
B. 18 – 60 岁
C. 16 – 55 岁
D. 18 – 55 岁

4.卡特尔把人的个性归结为多少种根源特质？
A. 14
B. 15
C. 16
D. 17

5.人力资源开发的新环境不包括
A. 全球化发展
B. 信息技术革命
C. 人力资本开发
D. 终身学习

6.根据特曼和梅里尔 1937 年提供的数据，智商 120 – 140 属于智力等级中的
A. 天才
B. 杰出
C. 优秀
D. 普通

7.人力资源开发活动的前提与基础是
A. 需求调查
B. 人力规划
C. 需求分析
D. 培训

8.组织分析的重心与中心是组织的
A. 绩效目标
B. 组织效率
C. 组织标准
D. 组织氛围

9.以下选项属于人际关系改进教育培训法的是
A. 面谈咨询法
B. 工作现场训练法
C. MPT 法
D. 感受性训练

10.美国的布鲁纳是哪种课程设计思想的代表人物？
A. 发展主义课程设计思想
B. 结构主义课程设计思想
C. 目标主义课程设计思想
D. 要素主义课程设计思想

11.比较适合于外部成果评估的是
A. 问卷调查
B. 面谈法
C. 跟踪观察法
D. 座谈会议法

12.通过把未知的东西与已知的东西联系起来进行学习的是
A. 结构学习
B. 进程学习
C. 发现学习
D. 联想学习

13.促进型工作设计的理论依据是
A. XY 理论
B. 需求层次理论
C. 双因素理论
D. 强化理论

14.集中决策与关键职权，分散经营与独立核算，这是哪种组织结构形式的组织管理特点？
A. 变形制
B. 网络制
C. 事业部制
D. 虚拟公司制

15.员工感到其他人对他的期望是含糊与矛盾的，这是
A. 角色越超
B. 角色冲突
C. 角色沟通
D. 角色不清

16.短期职业规划一般在
A. 6 个月以内
B. 1 年以内
C. 2 年以内
D. 3 – 5 年以内

17.沙因认为职业发展探索阶段是
A. 4 – 15 岁
B. 15 – 25 岁
C. 25 – 45 岁
D. 25 – 35 岁

18.人力需求属于影响职业发展管理因素中的
A. 个人因素
B. 环境因素
C. 组织因素
D. 其他因素

19.费德勒的领导匹配培训属于
A. 领导技能培训
B. 行为模仿培训
C. 权变领导培训
D. 领导者的相互开发

20.工作设计属于
A. 自我开发
B. 组织开发
C. 职业开发
D. 管理开发

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21. 人力资源开发的手段包括
A. 培训
B. 教育
C. 就业与使用
D. 学习
E. 规划配置

22. 人对文化的接受及被同化的过程存在的环节有
A. 文化认知
B. 文化崇拜
C. 文化情感
D. 文化权威
E. 文化信念

23. 人力规划的内容包括
A. 轮换规划
B. 补充规划
C. 开发与培训规划
D. 晋升规划
E. 招聘规划

24. 流动配置型的人力资源配置形式有
A. 安置
B. 试用
C. 调整
D. 招聘
E. 辞退

25. 管理过程中的人力资源开发包括
A. 人力规划
B. 人员激励
C. 人员培训
D. 人员报酬
E. 人员配置

三、判断题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂 “A”，错误的涂 “B”。
26. 人力资源开发是组织与个人双重发展的过程。
27. 人力资源开发从对象上看，可划分为行为开发、素质开发、个体开发等。
28. 人力资源开发的真正起源可以追溯到古代的奴隶制。
29. 研究表明，处于不同复杂程度职业中的员工，其群体智力无明显差异。
30. 健康主要受遗传、营养、医疗保健与心理的影响。
31. 案例研究法属于一般的教育培训技术。
32. 工作扩大化是工作任务与职责数量上的增加。
33. 每个组织都可以选择适合于自身特点的组织体制。
34. “变化自如职业” 观认为终身学习和个人发展是职业发展的重心。
35. 职业高原是职业发展管理中的主要目标。

第二部分 非选择题

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36. 人力资源
37. 职业资格
38. 人员分析技术
39. 自我学习
40. 职业发展管理

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分。
41. 人力资源开发的特点包括哪些？
42. 创造力较高的人具有哪些明显特征？
43. 提高劳动生产率的途径有哪些？哪一条最为重要？
44. 组织文化的定义和作用是什么？
45. 主管人员开发中存在哪些问题？

六、论述题：本大题共 1 小题，每小题 15 分，共 15 分。
46. 论述主管人员的开发方法。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一命题考试

11754 人力资源开发 参考答案

注:本答案仅供参考，以官版评分标准为准。

一、单项选择题:本大题共 20 小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.A 2.B 3.A 4.C 5.C
6.C 7.C 8.A 9.D 10.B

四、名词解释题:本大题共5 小题，每小题 3分，共15 分。
36.人力资源是指组织中具有劳动能力的员工总和，涵盖其知识、技能、经验及创造力等。其核心是通过招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等管理活动，优化人才配置，提升组织效能，实现战略目标。

37.职业资格是从事特定职业所需的法定或行业认可的资质认证，包括证书、执照、教育背景等(如医师资格证、教师资格证)。其目的是确保从业者具备必要的专业能力和职业道德，保障行业服务质量和规范性。

38.人员分析技术指运用数据分析工具(如统计建模、机器学习)对员全数据(绩效、出勤、培训等)进行挖掘，以支持人力资源管理决策。其应用包插人才招聘优化、员工流失预测、绩效改进等，旨在提升组织人才管理的科学性与效率。

39.自我学习是个体通过非正式途径(如阅读、在线课程、实践反思)主动获取知识与技能的过程。其特点是自主性和持续性，帮助个人适应职业变化、弥补能力短板，促进终身职业发展。

40.职业发展管理是组织通过规划晋升路径、提供培训资源、开展职业咨询等方式，帮助员工实现职业目标的管理过程。其双向价值在于提升员工满意度和忠诚度的同时，为组织储备核心人才，达成人岗匹配与战略协同。

五、简答题:本大题共5 小题，每小题6分，共30 分,
41.(1)系统性:与组织战略目标结合，有计划的长期体系。
(2)战略性:服务于组织长远发展，提升核心竞争力，
(3)多样性:涵盖培训、职业规划、轮岗等多种形式。
(4)以人为本:关注员工个体成长与潜能激发,
(5)动态性:随组织内外部环境变化调整策略。

42.(1)好奇心强，善于探索新领域;
(2)思维灵活，多角度分析问题;
(3)容忍模糊性，适应不确定性
(4)冒险精神，敢于尝试新方法
(5)独立性，不盲从权威;
(6)坚持不懈，面对失败仍积极解决问题。

43.途径:
(1)技术创新与自动化;
(2)员工技能培训与能力提升:
(3)优化生产流程与管理模式:
(4)建立有效的绩效激励机制
(5)改善工作环境与资源配置。
最重要途径:技术创新(通过技术进步可显著突破效率瓶颈)，但需结合组织实际，部分情况下员工激励或流程优化更为关键。

40.定义:组织成员共享的价值观、信念、行为规范，影响决策与行为模式。
作用:
(1)导向作用:统一目标，引导员工行为;
(2)凝聚作用:增强归属感与团队协作;
(3)约束作用:通过隐性规范减少管理成本
(4)激励作用:提升员工责任感与积极性;
(5)差异化竞争:形成独特品牌与市场优势。

45.(1)缺乏系统性:培训零散，未与职业路径结合；
(2)脱离实际需求:内容理论化，忽视实践能力；
(3)评估机制缺失:难以衡量开发效果；
(4)高层支持不足:资源投入有限；
(5)晋升后培训断层:新任主管缺乏领导力培养；
(6)参与度低:主管因工作繁忙忽视自我提升。

六、论述题:本大题共1小题，每小题 15 分，共 15 分。
46.在组织发展中，主管人员作为关键的中坚力量，其能力直接影响到团队效能与战略目标的实现。因此，系统化开发主管人员的领导力、决策力和管理技能，是提升组织竞争力的核心举措。主管人员开发方法需结合理论与实践，针对不同层级和需求采取多元化策略。
一、在职发展方法
1.工作轮换
通过在不同部门或岗位的轮换，主管人员可全面了解组织运作，培养跨职能视角。例如生产部门主管轮岗至市场部，能增强其对客户需求的理解。优点是拓宽全局观，促进跨部门协作;缺点是可能影响短期工作效率，需平衡轮岗周期。
2.导师制与辅导
田资深管理者担任导师，提供个性化指导与反馈。例如，新晋主管在导师帮助下处理团队冲突。此方法针对性强，但需导师具备辅导能力并投入时间。
3.行动学习
以实际项目为载体，团队合作解决复杂问题。例如，主管带领团队优化供应链流程，既解决实际问题，又锻炼领导力。优势在于实践性与团队协作，但需资源支持与明确目标。

二、正规培训方法
1.管理课程与研讨会
系统学习管理学理论(如战略规划、组织行为学)，通过案例分析提升决策能力。例如参与哈佛商学院的领导力课程。优点是知识体系化，但需结合实际应用以避免理论与实践的脱节。
2.角色扮演与模拟训练
通过模拟管理场景(如危机处理、谈判)，提升应变与沟通能力。例如，虚拟现实找术模拟董事会决策过程。优点在于安全环境中练习技能，但需设计贴近真实的情境。

三、自我发展与实践反馈
1.自主学习与资源利用
鼓励主管利用在线课程(如 Coursera 的管理学课程)、专业书籍等自主学习。此方法依赖个人驱动力，组织可提供资源支持。
2.360 度反馈评估
通过多维度评价(上级、下属、同级)揭示领导风格与盲点，例如，发现沟通短板后制定改进计划。需建立开放文化以确保反馈的有效性。

四、新兴技术与混合方法
数字化学习平台(如 LinkedIn Learning)提供灵活学习路径，结合微课与虚拟工作坊适应碎片化学习需求。此外，跨文化培训与行业论坛参与可拓展国际视野与人脉资源。

结论
主管人员的开发需根据组织战略、个人发展阶段及资源条件，综合运用多种方法。初级主管可能侧重技能培训与轮岗，而高层主管则需战略思维与跨文化领导力培养。组织应建立持续学习的文化，结合评估反馈优化开发计划，从而实现人才与组织的协同发展。