【真题+答案】2024年10月自考04758人力资源管理(三)试题

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2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

人力资源管理（三）

（课程代码 04758）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.我国人力资源形成经历四个阶段，扩展阶段是
A. 1987 – 1991 年
B. 1992 – 1995 年
C. 1996 – 1999 年
D. 2000 – 现在

2.下列说明了职能人力资源管理和战略人力资源管理的联系的是
A. 两者管理理念一致
B. 两者的管理技术一致
C. 两者的基础一致
D. 两者的效益目标一致

3.需求导向原理属于
A. 发展动力原理
B. 素质开发原理
C. 行为开发原理
D. 人性假设原理

4.人员培训属于哪一种人力资源开发方法需要考虑的主要内容之一
A. 组织开发
B. 管理开发
C. 职业开发
D. 自我开发

5.工作分析的内容包括 5 个方面，下列属于这 5 方面之一的是
A. 工作基础分析
B. 工作氛围分析
C. 工作角色分析
D. 工作条件分析

6.观察法的缺点主要体现于 5 个方面，下列属于这 5 方面之一的是
A. 难度
B. 空间
C. 时效
D. 功能

7.下列属于人员录用环节的是
A. 人力规划
B. 入职培训
C. 心理测试
D. 体检

8.测试某人是否具有成功完成某种活动所必须具有的个性心理特征，这种测试属于
A. 人格测试
B. 能力测试
C. 兴趣测试
D. 心理健康测试

9.下列不属于员工培训和开发的原则的是
A. 心态原则
B. 兴趣原则
C. 因材施教原则
D. 公平原则

10.员工培训由 3 个层次组成，下列不属于这 3 个层次之一的是
A. 知识培训
B. 技能培训
C. 团队培训
D. 素质培训

11.“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”，这一定义的提出者是
A. 史密斯
B. 戴明
C. 墨菲
D. 德鲁克

12.按照员工绩效的优劣程度来确定每个人的相对等级是
A. 量表法
B. 排序法
C. 自我报告法
D. 平衡记分卡

13.下列不属于奖金的特点的是
A. 灵活性
B. 及时性
C. 荣誉性
D. 赏罚性

14.下列不属于构建薪酬系统的原则的是
A. 战略性原则
B. 公平性原则
C. 竞争性原则
D. 激励性原则

15.企业年金属于
A. 法定福利
B. 企业福利
C. 住房或购房支持计划福利
D. 其他福利

16.下列不属于社会保障的功能的是
A. 政治功能
B. 救济功能
C. 经济功能
D. 社会功能

17.ERG 理论的提出者是
A. 麦克利兰
B. 琼斯
C. 奥德费
D. 赫茨伯格

18.下列不属于劳动争议的处理原则的是
A. 安全性原则
B. 及时性原则
C. 调解性原则
D. 平等性原则

19.全球化的定义
A. 已经统一
B. 未统一
C. 还没有
D. 以上都不是

20.对我国来说，从来源看，人力资源信息系统是一个
A. 产品
B. 软件系统
C. 进口的信息系统
D. 舶来品

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21.人力资源管理的方法是建立在人性假设基础上的，“人性假设” 包括
A. 经济人假设
B. 社会人假设
C. 自我实现人假设
D. 复杂人假设
E. 自私人假设

22.人力资源开发战略特点包括
A. 前瞻性
B. 服务性
C. 全局性和系统性
D. 弹性
E. 动态性

23.属于职务评价方法的有
A. 调查法
B. 对比法
C. 序列法
D. 分类法
E. 分数法

24.福利的特点包括
A. 服务性
B. 补偿性
C. 均等性
D. 多样性
E. 公平性

25.组织领导的新型使命包括
A. 以经济 – 文化型愿景为发展方向
B. 以学习 – 超越型组织为建设目标
C. 以内部营销 – 对话体系为体制支撑
D. 以目标管理 – 分权体系为管理理念
E. 以传播 – 诚信成功体系为发展原则

三、判断题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂 “A”，错误的涂 “B”。
26.人力资源概念提出之初，仅限于企业。
27.人力资源开发为企业，开发方式一般是培训、管理与文化制度等。
28.工作标识是关于职位的基本信息，是一职位区别于其他职位的基本标志。
29.人员测评也称员工素质测评。
30.培训和开发纯粹是一种成本支付性活动。
31.严格意义讲，360 度考评法不是一种考评方法，而是一种全面考评的思想。
32.薪酬系统包括：工资、奖金、津贴和福利。
33.我国的失业保险制度覆盖了城镇所有企事业单位及其员工。
34.劳动争议的处理方法包括一般调整方法和紧急调整方法。
35.成为战略执行的伙伴是人力资源管理的角色之一。

第二部分 非选择题

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36.人力资源的价值
37.人员培训
38.工作
39.行政激励
40.人员招聘

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。
41.工作分析的方法包括哪些？
42.简述外部招募的五个方式。
43.请问有哪些薪酬体系调整？
44.员工福利管理有哪些原则？
45.员工关系具有哪些特点？

六、论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
46.论述复合型人才的培养和开发需要做什么？
47.请阐述实践中绩效管理存在的问题。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一命题考试

04758 人力资源管理 (三) 参考答案

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。
1.D 2.D 3.C 4.A 5.D

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36.指人力资源管理通过优化人才配置、提升员工能力与积极性，对组织实现战略目标、增强竞争力、提高绩效及可持续发展所起的关键作用。其价值体现在人才效能转化、组织文化塑造及员工与组织共同成长中。

37.以教育培训、职业规划、实践锻炼等方式，系统性地提升员工知识、技能与综合素质的过程。目的是挖掘员工潜能，促进个人职业发展，同时满足组织对高素质人才的需求，推动长期战略目标的实现。

38.组织中由特定岗位承载的任务集合，包含职责、权限、工作条件及绩效标准等要素。它是组织分工的基本单元 ，通过岗位设计明确员工角色，确保组织目标的分解与落实。

39.通过行政手段（如晋升、奖惩、职称评定等）对员工行为进行引导与强化的管理方式。其核心是利用组织层级制度和规章制度激发员工积极性，兼具权威性与规范性，常用于体制内或传统组织。

40.组织根据岗位需求，通过发布信息、筛选简历、测评面试等流程，吸引并录用符合条件的内外部候选人的活动。其目标是高效匹配人才与岗位，保障组织人力资源供给的质量与时效性。

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。
41.
①观察法：直接到工作现场观察员工行为并记录；
②访谈法：与员工、管理者面谈获取职位信息；
③问卷调查法：设计结构化问卷收集数据；
④工作日志法：让员工记录每日工作内容；
⑤关键事件法：收集工作中关键行为事件进行分析；
⑥职位分析问卷（PAQ）：通过标准化问卷量化职位特征。

42.
①网络招聘：通过招聘网站或企业官网发布职位；
②校园招聘：与目标高校合作吸引应届生；
③猎头推荐：委托专业机构搜寻高端人才；
④员工推荐：鼓励内部员工推荐外部人选；
⑤行业招聘会：参加行业交流会或人才市集。

43.
①市场调薪：根据行业薪酬水平调整竞争力；
②绩效调薪：依据员工考核结果调整薪资；
③职位晋升调薪：匹配新岗位的责任与要求；
④结构性调整：优化基本工资、奖金、津贴比例；
⑤特殊贡献奖励：针对项目成果或创新行为给予额外激励。

44.①合法性原则：符合国家法律法规及政策要求；
②公平性原则：确保福利分配合理，避免歧视；
③经济性原则：与企业成本承受能力相匹配；
④激励性原则：将福利与绩效、贡献挂钩；
⑤灵活性原则：根据员工需求提供弹性福利选项。

45.
①法律性：以劳动合同为基础，受劳动法约束；
②互动性：强调企业与员工的双向沟通；
③动态性：随企业发展和员工需求变化调整；
④合作性：以共同目标为导向建立伙伴关系；
⑤多样性：需平衡不同群体员工的差异化需求。

六、论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
46.复合型人才的培养和开发需从多维度入手，具体包括以下方面：
多元化知识体系构建：通过跨学科课程、行业前沿讲座、在线学习平台等，拓宽人才的知识广度，例如技术人才学习管理知识，业务人员掌握数据分析技能。
实践能力强化：
轮岗制度：让员工在不同岗位（如研发、市场、运营）轮换，积累跨领域经验。
项目驱动：鼓励参与跨部门协作项目（如数字化转型项目），培养综合解决问题能力。
导师指导机制：由资深复合型人才担任导师，帮助员工整合多领域知识，规划职业发展路径。
文化支持与激励机制：
营造鼓励创新、包容试错的组织文化，支持员工跨界探索。
绩效考核中增设 “跨领域贡献” 指标，晋升时优先考虑复合型人才。
校企合作与资源整合：与高校、行业协会合作开设联合培养项目，引入外部专家资源，增强培养的前瞻性。
个性化发展路径设计：基于员工兴趣和能力评估，定制 “技术 + 管理”“业务 + 数字化” 等差异化培养方案。

47.实践中绩效管理的常见问题主要包括：
目标设定脱离战略：部门目标与公司战略脱节（如销售部门追求短期销量而忽视客户留存），导致资源浪费。
考核标准模糊：主观评价占比过高（如 “团队合作” 指标缺乏行为描述），引发公平性质疑。
反馈机制缺失：仅年终一次性反馈，员工不清楚改进方向（如未告知具体技能短板），难以提升绩效。
短期导向明显：过度关注季度 KPI（如仅考核销售额），忽视长期能力培养（如领导力发展）。
激励与考核脱节：绩效结果未与薪酬、晋升有效挂钩（如优秀员工未获实质性奖励），挫伤积极性。
员工参与不足：目标由上级单方面制定，员工被动接受（如未参与目标协商），导致认同度低。
形式化严重：考核流程沦为填表任务（如机械完成 360 度评价表），缺乏实质沟通和改进。
忽视个体差异：用统一标准考核不同岗位（如技术岗与职能岗均考核 “创新能力” ），导致结果失真。
技术支持滞后：依赖手工记录和 Excel 统计，难以实时跟踪绩效数据，影响决策效率。
缺乏动态调整：未根据环境变化修订目标（如疫情后仍坚持原定业绩指标），导致考核脱离实际。
以上问题需通过战略对齐、量化指标设计、持续反馈机制、技术工具升级等系统性优化逐步解决。
（答案仅供参考，以官版评分标准为准。）