【真题+答案】2024年10月自考06090人员素质测评理论与方法试题

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2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

人员素质测评理论与方法

（课程代码 06090）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.人员素质测评的三大基本理论之一是
A. 人 — 岗匹配理论
B. 人 — 组织匹配理论
C. 职业测评理论
D. 能级对应理论

2.选拔性测评主要特点之一是
A. 针对性
B. 严格性
C. 特别强调测评的区分功用
D. 结果具有较高的信度和效度

3.人 — 岗匹配是从哪一个角度理解人？
A. 绝对的视角
B. 相对的视角
C. 静态的视角
D. 动态的视角

4.人员素质测评的项目分析需要关注指标之一是
A. 项目分辨力
B. 项目成本
C. 项目的效益
D. 项目的均值

5.三维智力结构模型的提出者是
A. 鲁利亚
B. 斯皮尔曼
C. 斯登伯格
D. 吉尔福德

6.不属于创造力强的人具有的特征是
A. 独立性强
B. 从众
C. 不肯雷同
D. 知识面广

7.下面哪一个测试包括 A、B、C、D 四块板、两套几何形状的木块？
A. 明尼苏达机械拼合测试
B. 明尼苏达空间关系测试
C. 明尼苏达书面形式拼板测试
D. 明尼苏达空间思维测评

8.在人格测验的方法中，属于投射测验的是
A. 卡特尔十六种人格因素测验
B. 大五人格测验
C. 加州人格量表
D. 罗夏墨迹测验

9.在加州人格量表中，自制力属于
A. 人际关系适应能力量表
B. 获得成就及智力效率量表
C. 成熟度及价值观念量表
D. 心理生活倾向量表

10.笔迹测验
A. 的理论来源于书法
B. 的理论来源于对笔迹的分析
C. 是投射测验的一种
D. 属于人格测验

11.在无领导小组讨论中，被测评者知道考官在观察自己的表现，会投其所好，这体现了
A. 成本高的缺点
B. 易受到群体内互动干扰的缺点
C. 对讨论题目要求过高的缺点
D. 具有一定伪装性的缺点

12.题目设计要具体明确，让被测评者有发挥的可能和空间，这体现了选题的
A. 针对性原则
B. 适宜性原则
C. 可区分度原则
D. 辩论性原则

13.你认为以工作为取向的领导好还是以人为取向的领导好，这体现了无领导小组讨论题目形式的
A. 操作性问题
B. 开放性问题
C. “两难” 问题
D. 资源争夺问题

14.文件筐实验的优点之一是
A. 测评方式灵活
B. 测评方式开放度小
C. 成本小
D. 客观性高

15.文件筐实验三种形式之一是
A. 背景模拟
B. 工作模拟
C. 任务模拟
D. 角色模拟

16.哪一项不属于文件筐实施阶段
A. 宣读指导语
B. 考官准备
C. 实验实施过程
D. 评价

17.角色扮演法的优点之一是
A. 仿真性高
B. 成本低
C. 自然真切
D. 简单

18.不属于角色扮演法实施的准备工作之一的是
A. 主考官培训
B. 安排场地和必要设施
C. 通知被测评者
D. 宣读指导语

19.最常见的胜任力模型是
A. 单一工作胜任力模型
B. 通用胜任力模型
C. 多种工作胜任力模型
D. 混合胜任力模型

20.有调查显示，在招聘中使用了某种面试方法的企业占
A. 50%
B. 60%
C. 70%
D. 80%

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21.按测评标准分，人员素质测评的类型可分为
A. 无目标测评
B. 常模参照性测评
C. 效标参照性测评
D. 单项测评
E. 综合测评

22.实际工作中，常用的、具有预测效度的效标包括
A. 学业成就
B. 实际工作绩效
C. 特殊训练成绩
D. 异质群体的比较
E. 效度已经得到确认的现存测评

23.目前，国际上常用的个人智力测评主要有
A. 液态、晶态智力模型
B. 斯坦福一比奈智力量表
C. 三维智力结构模型
D. 韦克斯勒智力量表
E. 计划一注意一同时性加工一继时性加工模型

24.在明尼苏达多相人格测验中，主要使用到的量表包括
A. 疑问量表
B. 谎言量表
C. 伪装坏量表
D. 修正量表
E. 成熟度及价值观念量表

25.管理游戏实施准备阶段需要做的工作包括
A. 确定管理游戏测评项目的负责人
B. 管理游戏的场地安排
C. 明确管理游戏的测评效果和地位
D. 甄选和培训测评人员
E. 确定时间表和通知被测评者

第二部分 非选择题

三、填空题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。
26.人员素质测评主要针对______属性。
27.“人 — 组织匹配” 考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与______特点的匹配。
28.在智力测评中，心理学家强调测评的______化。
29.一般能力测试，全称为一般能力______成套测评。
30.人格测试便于预测个人______的行为和发展方向。
31.投射研究最大的特点是对所呈现的刺激情境其意义完全由______决定，并不是由自主者武断地代他决定。
32.无领导讨论每个人在过程中地位平等，没有 “核心人物” 存在，所以有利于讨论过程中 “去______化”。
33.利用文件筐实验进行测评时，测评情境具有高______性。
34.管理游戏的缺点提到，______性大，难于观察和把握，对测评者要求较高。
35.面试，顾名思义，是一种______的测试。

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36.人员素质测评
37.效度
38.能力
39.外倾性
40.情绪效应

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。
41.按测评目的与用途分，人员素质测评可划分为哪些类型？
42.简述罗夏墨迹测验记分需要考虑的因素。
43.无领导小组讨论有哪些优点？
44.简述文件筐题目编制的设计原则。
45.按照面试题目的考察的内容，面试题目可划分为多种，写出其中五种。

六、论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
46.论述角色扮演法的主要测评要素。
47.论述胜任力建模的现存问题。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

人员素质测评理论与方法 参考答案及解析

（课程代码 06090）

注：本答案仅供参考，以官方评分标准为准。

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.A. 人 — 岗匹配理论
解析：人员素质测评的三大基本理论包括人岗匹配理论、能级对应理论等，人岗匹配是核心理论之一。
2.C. 特别强调测评的区分功用
解析：选拔性测评的核心目的是区分优劣，因此强调区分功用。
3.C. 静态的视角
解析：人岗匹配通常从静态视角分析，因岗位要求相对固定。
4.A. 项目分辨力
解析：项目分析中，分辨力（区分度）是衡量题目有效性的关键指标。
5.D. 吉尔福德
解析：吉尔福德提出三维智力结构模型（内容、操作、产物）。

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36.指通过科学的方法和工具，对个体的知识、技能、能力、性格、价值观等综合素质进行系统化测量与评价的过程。其目的是为人才选拔、岗位匹配、职业发展等提供客观依据。

37.效度是指测量工具或方法能够准确反映被测对象真实特质的程度，即测评结果的有效性和准确性。常见的效度类型包括内容效度、结构效度和效标效度。

38.能力是个体完成特定任务或活动所具备的心理特征，包括先天遗传和后天习得的部分。可分为一般能力（如智力）和特殊能力（如专业领域技能），是影响个体行为表现的核心因素。

39.外倾性是大五人格理论中的核心维度之一，描述个体在社交互动中的倾向性。高外倾性者通常表现为热情、健谈、乐于交往，倾向于从外部环境中获得能量。

40.指个体在测评或决策过程中，因情绪状态（如紧张、兴奋）导致判断或行为出现偏差的现象。例如，情绪低落可能降低测评表现，情绪高涨则可能夸大自我评价。需通过标准化流程减少其影响。

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 5 分，共 25 分。
41.
选拔性测评：根据岗位需求，招聘或晋升，筛选最合适的人选。
配置性测评：根据岗位需求匹配人员，实现人岗适配。
诊断性测评：识别个体能力或团队问题，为改进提供依据。
考核性测评（鉴定性测评）：评估绩效或资格，用于奖惩或认证。
发展性测评：关注潜力与培养方向，促进个人职业发展。

42.
反应部位：被试关注的墨迹区域（整体、局部或细节）。
反应内容：描述的对象（如动物、人物、抽象概念等）。
决定因素：反应依据（形状、颜色、运动感等）。
反应普遍性：常见性或独特性（与常模对比）。

43.
自然真实：观察被试在无压力下的自发表现。
高效全面：同时评估多人，考察领导力、沟通力等综合能力。
互动性强：通过团队协作展现人际处理与决策能力。
减少伪装：动态情境中较难刻意掩饰真实特质。

44.
真实性：模拟实际工作场景，贴近岗位需求。
针对性：根据目标岗位设计差异化文件。
系统性：文件间逻辑连贯，体现问题关联性。
难度适中：区分能力层次，避免极端简单或复杂。
可操作性：确保题目清晰，便于实施与评分。

45.
背景性问题：考察教育、工作经历等基本信息。
行为性问题：通过过去行为预测未来表现（如 “请举例说明你如何解决团队冲突”）。
情境性问题：假设场景考察应变能力（如 “遇到客户投诉如何处理”）。
压力性问题：制造压力测试情绪稳定性（如 “你缺乏经验，为何录用你”）。
动机性问题：了解求职动机与职业规划（如 “为什么选择我们公司”）。

六、论述题：本大题共 2 小题，每小题 10 分，共 20 分。
46.
角色扮演法是一种通过模拟实际工作场景或人际关系情境，要求被测者扮演特定角色并完成任务的行为测评方法。其核心测评要素包括以下方面：
沟通能力：观察被测者是否能清晰表达观点、倾听他人意见，并运用语言或非语言（如肢体、表情）技巧有效传递信息。例如，在模拟客户投诉场景中，测评其如何安抚客户情绪并解决问题。
问题分析与解决能力：评估被测者能否快速识别问题本质、分析原因并提出合理解决方案。例如，在团队冲突模拟中，观察其如何协调矛盾、推动目标达成。
应变与抗压能力：考察在突发情境或压力下的反应速度、情绪稳定性和灵活性。例如，模拟突发危机时能否冷静应对并调整策略。
角色适应与同理心：测评被测者对角色职责的理解程度，以及能否换位思考、感知他人需求。例如，在跨部门协作模拟中，是否能平衡多方利益。
目标导向与执行力：观察其是否能在复杂情境中聚焦目标，并采取有效行动完成任务。
例如，在销售谈判场景中，能否灵活调整策略以实现成交。
总结：角色扮演法通过动态情境模拟，综合测评个体的软技能、职业素养和实际工作潜力，尤其适用于需要人际互动和复杂问题处理的岗位(如管理、销售、客服)。

47.胜任力建模是构建岗位所需核心能力体系的过程，但其在实践中面临以下问题:
1.通用性与针对性的矛盾:
许多企业套用行业通用模型(如“领导力五力模型”)，忽视自身战略、文化的独特性导致模型与岗位实际需求脱节。
2.静态模型与动态环境的冲突!
传统建模基于历史数据分析，难以适应快速变化的业务环境(如数字化转型对技能需求学的重构)。
建模过程依赖专家经验或高层意见，易受个人认知局限影响，缺乏客观数据(如绩效数据、行为事件访谈编码)支持。
3.主观性偏差:
4.实施成本高且落地困难:
建模需投入大量时间与资源，但员工可能因模型抽象(如“战略思维”定义模糊)而难以理解与应用。
5.忽视潜力与发展的维度:
多数模型聚焦当前岗位能力，忽略员工未来成长潜力(如学习敏捷性、跨界整合能力)。
6.文化适配性问题：
跨国企业直接移植西方胜任力模型时，可能忽视本土文化差异(如集体主义 vs 个人主义对“团队协作”的不同定义)。
改进方向:
结合数据分析(如机器学习挖掘高绩效者行为特征)提升客观性;采用动态建模方法，定期迭代更新;
融入组织战略与员工职业发展路径，增强实用性。
以上问题表明，胜任力建模需从“标准化工具”转向“定制化、动态化系统”，以更好地服务于人才管理与组织发展。