【真题+答案】2024年10月10052自考职业生涯规划与管理试题

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2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

职业生涯规划与管理

（课程代码 10052）

注意事项：
1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。
2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。
3.涂写部分、画图部分必须使用 2B 铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。

第一部分 选择题

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.农业属于
A. 第一产业
B. 第二产业
C. 第三产业
D. 制造业

2.咨询服务事业包括科技咨询工作者、心理咨询工作者、职业咨询工作者等，这体现了职业分类的
A. 产业性
B. 行业性
C. 职位性
D. 组群性

3.职业生涯管理的主体是
A. 上司
B. 组织
C. 社会
D. 个人

4.根据帕森斯的人 — 职匹配理论，人 — 职匹配主要分为条件匹配和
A. 特长匹配
B. 机会匹配
C. 发展匹配
D. 环境匹配

5.典型职业为喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。这属于霍兰德职业性向理论中的
A. 现实型
B. 研究型
C. 社会型
D. 企业型

6.施恩提出的职业锚有
A. 6 种
B. 7 种
C. 8 种
D. 9 种

7.萨柏认为职业生涯的维持阶段是
A. 15～24 岁
B. 25～44 岁
C. 45～64 岁
D. 65 岁以上

8.根据 “乔哈里咨询窗”，自己不知道，别人也不知道的部分属于
A. 公开我
B. 隐私我
C. 潜在我
D. 背脊我

9.潜在目标属于
A. 外职业生涯目标
B. 内职业生涯目标
C. 短期目标
D. 长期目标

10.如果一名员工一直在同一企业中工作，考虑其晋升和岗位轮换的总数在多少次较为合适？
A. 5～6 次
B. 6～7 次
C. 7～8 次
D. 8～9 次

11.职业生涯规划的推动者是
A. 员工
B. 组织
C. 社会
D. 家庭

12.规划未来的职业生涯目标和行动，涉及到许多不确定因素。这需要组织职业生涯规划具有
A. 一致性
B. 动态性
C. 持续性
D. 可行性

13.产生工作以外的相互关照和亲近，分享工作外的经验。这是导师计划的
A. 提携功能
B. 友谊功能
C. 展示功能
D. 心理功能

14.一个人由学校走向社会，由学生变成员工，这一般发生在职业生涯
A. 早期阶段
B. 中期阶段
C. 后期阶段
D. 末期阶段

15.工作角色产生的紧张状态影响家庭角色，这属于工作 — 家庭冲突中的
A. 时间冲突
B. 角色冲突
C. 行为冲突
D. 情绪紧张冲突

16.劳动者对某项职业的向往是
A. 职业分类
B. 职业声望
C. 职业期望
D. 职业价值观

17.影响职业选择的客体因素不包括
A. 社会评价
B. 经济利益
C. 家庭
D. 价值取向

18.基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的发展模式，属于
A. 传统职业路径
B. 行为职业路径
C. 双重职业路径
D. 横向职业路径

19.针对特殊管理人员的特殊开发方法不包括
A. 工作轮换法
B. 案例研究法
C. 工作模拟法
D. 角色扮演法

20.个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动集合，这是个人职业生涯开发策略中的
A. 工作策略
B. 学习策略
C. 人际交往策略
D. 培训策略

二、多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2 分，共 10 分。在每小题列出的备选项中至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
21. 个人职业生涯规划的主要原则包括
A. 时间梯度原则
B. 协作进行原则
C. 发展创新原则
D. 可行性原则
E. 利益整合原则

22. 职业生涯中期组织管理的主要方法包括
A. 工作重新设计
B. 制定公平的晋升机制
C. 提供员工帮助计划
D. 发挥经验优势
E. 完善培训体系

23. 有效的组织生涯管理的特征包括
A. 系统性
B. 互动性
C. 专业性
D. 灵活性
E. 持续性

24. 新员工接纳组织时发出的信号有
A. 新员工接受组织工作并决定留在组织中
B. 新员工主动承担更多的工作任务并积极工作
C. 新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会
D. 参与正式的仪式活动如参加宴会或茶话会
E. 与企业价值观一致

25. 现代社会中，引起工作压力的普遍原因有
A. 工作时间过长
B. 收入无法满足期望
C. 缺乏交流的工作环境
D. 工作和家庭生活之间的失衡
E. 过高的工作要求

三、判断题：本大题共 10 小题，每小题 1 分，共 10 分。判断下列各题正误，正确的在答题卡相应位置涂 “A”，错误的涂 “B”。
26. 职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后，判断可实现职业目标的程度。
27. 社会学习论由美国学者齐兰特提出。
28. 个人职业生涯规划有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持。
29. 无边界职业生涯中，员工与组织之间的心理契约由交易型转变为关系型。
30. 职业生涯早期自我管理策略包括认清自己、学会进行自我生涯规划、时间管理和情绪管理。
31. 在企业组织内外环境稳定的条件下，一般 3 年更新一次职业生涯手册。
32. 根据员工能力与业绩不同，职业生涯阶梯设置可长可短。
33. 导师计划常常与继任规划配合使用。
34. 职业生涯早期是新员工最容易接受组织价值观、文化、规则、使命的阶段。
35. 根据工作 — 家庭边界理论，边界跨越者与边界维持者间、两个范围的边界维持者双方的经常地支持性沟通会消除工作 — 家庭冲突。

第二部分 非选择题

四、名词解释题：本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分。
36. 职业生涯规划
37. 岗位轮换
38. 继任计划
39. 相互接纳
40. 组织发展

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题 6 分，共 30 分。
41. 简述组织职业生涯管理的内容。
42. 简述组织开展工作 / 家庭平衡计划的主要措施。
43. 简述职业生涯中期阶段组织管理的基本方法。
44. 什么是工作 — 家庭关系理论中的溢出理论？
45. 与传统组织相比，学习型组织具有哪些特征？

六、论述题：本大题共 1 小题，每小题 15 分，共 15 分。
46. 论述组织职业生涯规划的流程与工具。

2024 年 10 月高等教育自学考试全国统一考试

职业生涯规划与管理 参考答案

（课程代码 10052）

注:本答案仅供参考，以官版评分标准为准。

一、单项选择题：本大题共 20 小题，每小题 1 分，共 20 分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.A 2.D 3.D 4.A 5.A

四、名词解释题：本大题共5 小题，每小题3分，共 15 分。
36.指个人结合自身兴趣、能力、价值观及外部环境条件，对职业发展自标、路径和行动方案进行系统性设计与调整的过程，旨在实现职业理想与组织需求，的动态匹配。

37.企业有计划地安排员工在不同岗位间交替任职的管理方式，通过多样化的工作体验提升员工综合技能、拓宽视野，并增强部门间协作与适应性。

38.组织为保障关键岗位人才持续供给而制定的战略性计划，包括识别高潜力员工、针对性培养其领导力与管理能力，以应对未来职位空缺或晋升需求。

39.员工与组织在心理契约基础上形成的双向认同关系，表现为员工接受组织文化并融入团队，同时组织提供发展机会与资源支持，建立长期信任与合作。

40.通过有计划、系统性的干预措施(如结构优化、文化变革、流程再造等)，提升组织整体效能、适应力与成员满意度，最终实现战略目标与可持续发展。

五、简答题：本大题共 5 小题，每小题6分，共 30 分。
41.
(1)职业路径设计：明确员工晋升通道(如管理、技术双通道)。
(2)培训与发展：提供技能培训、轮岗机会等提升员工能力。
(3)绩效评估与反馈：定期评估并反馈员工表现，指导职业规划。
(4)晋升与岗位调配：根据能力匹配晋升或调岗机会。
(5)职业咨询：帮助员工分析自身优劣势，制定个性化发展计划。
42.[公众号·私塾学苑](1)弹性工作制：灵活工作时间或远程办公。
(2)家庭福利：提供育儿津贴、延长产假/陪产假。
(3)心理咨询服务：缓解员工压力及家庭矛盾。
(4)举办家庭日活动：增强员工家庭归属感。
(5)资源支持：如设立托儿设施、老人照料援助等。

43.(1)职业再定位：通过轮岗或培训帮助员工突破瓶颈。
(2)双通道晋升：技术与管理并行发展路径。
(3)激励措施：物质奖励与非物质认可(如荣誉称号)。
(4)压力管理：提供健康咨询或减少过度工作负荷。
(5)导师制度：由资深员工指导中期员工规划未来。

44.溢出理论指工作与家庭间的情绪、压力和行为会相互渗透。例如：积极溢出：工作成就感提升家庭幸福感。
消极溢出：工作压力导致家庭冲突。
该理论强调两者非独立，需通过管理减少负面影响促进正向互动。

45.(1)持续学习：鼓励员工终身学习与知识更新。
(2)系统思考：强调整体性，避免片面决策。
(3)扁平结构：减少层级，促进信息快速流动
(4)团队协作：通过共享与对话提升集体智慧,
(5)创新导向：容忍失败，支持试验与新方法。
(6)共同愿景：统一目标激发员工内在动力。

六、论述题：本大题共1小题，每小题 15 分，共 15 分。
46.
(一)组织职业生涯规划的流程
1.组织与员工需求分析
战略目标对齐：明确组织的战略发展方向和人才需求，确保员工职业规划与组织目标一致。
员工评估：通过能力测评、绩效分析等方式，了解员工的技能、兴趣和发展潜力。
需求匹配：将员工个人发展需求与组织岗位需求结合，识别关键岗位的继任缺口和能力差距。
2.职业目标设定
短期与长期目标：结合员工职业倾向(如职业锚测试结果)，制定分阶段的职业目标。
SMART 原则：目标需具体、可衡量、可实现、相关且有时限，例如晋升至管理层或掌握某项核心技术。
3. 发展路径设计
多通道发展：设计管理、技术、专业等多条晋升路径，避免单一晋升瓶颈。
个性化规划：根据员工特点制定轮岗、项目参与或跨部门协作等发展计划。
4. 实施支持计划
资源支持：提供培训课程（如领导力培训）、导师制、在线学习平台等资源。
动态调整：定期跟踪进展，根据业务变化或员工表现调整计划。
5. 评估与反馈
绩效与潜力评估：通过 360 度反馈、九宫格人才矩阵等工具，评估员工发展成效。
反馈循环：与员工沟通评估结果，优化下一阶段规划。
（二）核心工具及应用
1. 职业测评工具
MBTI / 霍兰德测试：用于员工性格与职业倾向分析，帮助匹配岗位。
职业锚问卷：识别员工核心职业价值观（如技术专精、管理挑战）。
2. 个人发展计划（IDP）
明确员工发展目标、行动步骤及时间表，例如通过 IDP 制定技术认证学习路径。
3. 导师制与教练辅导
资深员工担任导师，提供经验指导；专业教练帮助提升特定能力（如沟通技巧）。
4. 岗位轮换与继任计划
通过轮岗培养复合型人才，结合继任计划确保关键岗位人才储备。
5. 能力模型与职业通道
建立岗位能力标准（如技术序列分为初级、高级工程师），设计清晰的晋升阶梯。
6. 数字化工具
人才管理系统：集成员工数据，自动化跟踪发展进度。
在线学习平台：提供灵活的学习资源（如 Coursera 合作课程）。
7. 评估工具
360 度反馈：多维度评估员工表现，识别改进领域。
九宫格评估：按绩效与潜力划分员工，针对性制定发展策略。
（三）总结
组织职业生涯规划需将流程的系统性与工具的灵活性结合，确保员工成长与组织战略协同。通过需求分析、目标设定、资源支持及动态反馈，配合测评工具、IDP、数字化平台等，实现人才梯队建设和可持续发展。关键成功因素包括高层支持、员工参与及持续沟通。